За 76% от ключовите длъжности в предприятията се изисква висше образование (35% магистърска степен и 41% бакалавърска), а за останалите 24% работодателите очакват специалисти със средно образование, придобито в професионална гимназия.

В същото време се наблюдава отлив на кандидати за обучение в професионални гимназии, което създава все по-голяма пропаст между търсенето и предлагането на работна ръка с определена квалификация и умения, съобщи БСК по време на Националния съвет за оценка на компетенциите в Пловдив. Камарата е разработила 17 секторни модела, които включват 206 професионални стандарта на ключови за развитието на фирмите длъжности, в рамките на проект по ОП „Развитие на човешките ресурси”.

Моделите ще бъдат част от бъдещата Информационна система за оценка на компетенциите на работната сила. Предстои до края на 2014 г. да бъдат разработени общо 600 модела на длъжности и компетентностни рамки (професионални стандарти) за 50 професии и специалности.
Завършилите технически университет намират най-бързо и добре платена работа, а от останалите висшисти само 20% работят по специалността си. Това е глобален, а не само национален проблем.
До 2020 г. в Европа над 40% от работниците трябва да са с висше образование, за да може да се отговори на икономическите тенденции. България и сега, и тогава ще изостава от този показател, като прогнозата е у нас висшистите през 2020 г. да достигнат 34%. Към момента едва 23% от всички българи в работоспособна възраст са висшисти.
Изследване на екип на McKinsey показва, че недостигът на кадри с висока квалификация, отговаряща на нуждите на бизнеса, ще бъде една от най-отявлените тенденции на пазара на труда през следващото десетилетие. Работодателите ще имат нужда от 18 млн. повече служители с висше образование, отколкото ще има на пазара на труда през 2020 година. Най-силно недостигът ще се усети в Южна Европа.
Същевременно, ще има свръх голям брой служители с ниска и средна квалификация. Тази тенденция означава висока безработица, натиск към по-ниско заплащане и, същевременно – „глад” за квалифицирани кадри.
Освен сериозно разминаване между търсене и предлагане на човешки ресурси с определена квалификация, данните от разработените секторни модели показват и диспропорции по отношение на изискваните умения. Все по-голямо внимание се обръща на т.нар. „меки умения” (33% от всички описани), които практически отсъстват от учебните програми – и в средното, и във висшето образование. Сред меките умения най-ценни за работодателите са „ефективност” (31%) и „постигане на резултати” (30%), следвани от „въздействие и влияние” (17%), „взаимоотношения” (14%) и „познавателни умения” (8%).
Всяка придобита компетенция, а също и всяка квалификация, преминава през период на придобиване, развитие, усъвършенстване и спад. Този жизнен цикъл е свързан с динамичното развитие на технологиите и промените във външната среда. Според изследване на CEDEFOP (Европейски център за развитие на професионалното обучение), например, професията „ядрен инженер” има жизнен цикъл от около 8 години, което означава, че след този период, ако не са усъвършенствани знанията, уменията и компетенциите на лицето, неговата квалификация не е приложима в съвременните технологични условия. Професията (специалността) „инженер – електроника и автоматизация” има жизнен цикъл около 7 години, „IT-инженер” – 4 години, „юрист” – 6 години, и т.н.
Налага се изводът, че не може да се гледа на квалификацията като на константа, а понятието „учене през целия живот” не е клише – то е инструмент за оцеляване и конкурентоспособност, както за отделния човек, така и за компаниите. Друг извод е, че системата за продължаващо обучение става дори по-важна от тази за образование.
На този фон, твърде притеснителен е фактът, че в България системата за продължаващо обучение е твърде остаряла – и нормативно, и институционално, макар да е сред ключовите въпроси за конкурентоспособността на работната сила. Ето защо, наложително е инвестициите да се насочват не само към образователната система, но и към различните форми на продължаващо обучение, което в момента е оставено на индивидуалната инициатива на отделния зает или работодател.
С цел регламентиране на професионалните стандарти (компетентностните модели) в системата на заетостта екипът, работещ по проекта на БСК, предлага да бъде приет Закон за професионалните стандарти в заетостта (ЗПСЗ). Предвижда се със закона да се създаде Национален съвет за умения и компетенции (НСУК), който да се изгражда на принципа на публично-частното партньорство, с участието на работодателските организации.
Секторни съвети за умения и компетенции ще лицензират оценители на компетенциите в съответствие с професионалните стандарти за длъжностите от съответния икономически сектор. Оценителите на компетенции ще имат основна роля в оценката и валидирането на резултатите от ученето, както и в оценката на трудовото представяне.